Il Decreto Legge n. 104 del 27 giugno 2022, noto come “Decreto Trasparenza”, recependo la Direttiva Comunitaria n.52/2019, rivoluziona i rapporti contrattuali in azienda, generando nuovi adempimenti a carico del datore di lavoro. Il provvedimento entrerà in vigore il 13 agosto 2022.

In pieno summer break, il Legislatore italiano sconvolge la contrattualistica giuslavoristica, che assume i connotati, in termini di mole informativa, dei contratti di assicurazione. Contratti affollati di informazioni, piccole note e postille varie. Sicuramente, l’intento è non solo quello di attuare la normativa europea, che attendeva già da un po’ la sua attuazione italiana, ma è soprattutto quello di tutelare il lavoratore, garantendo un completo ventaglio di informazioni. Si intende garantire un monitoraggio a 360° di tutte le informazioni.

In ragione del periodo di sospensiva feriale, il  Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro ha indirizzato una lettera, a firma della Presidente Marina Calderone, al Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Andrea Orlando, per chiedere la revisione immediata del decreto Trasparenza, a partire dalla data di entrata in vigore del provvedimento fino all’assenza di rinvio ai contenuti dei CCNL nei contratti di assunzione.

L’informazione mancante costituisce un costo in termini di sanzioni, quindi i nuovi contratti (per intenderci tutti quelli predisposti e sottoscritti dal 13/08/2022) dovranno essere redatti nel principio assoluto della trasparenza.

Importante chiarire che i lavoratori potranno chiedere per i contratti esistenti, ovvero in essere alla data del 1° agosto 2022, un aggiornamento, e il datore di lavoro avrà a disposizione 60 giorni per evadere la richiesta.

Il microcosmo o macrocosmo aziendale, in ragione delle dimensioni, subirà un interessante scossone. Il lavoratore dovrà essere edotto, in maniera esaustiva su tutti i temi, le procedure, le opportunità, le possibilità, le garanzie legate alla sua posizione lavorativa.

In tempi di semplificazione si assiste ad un vero e proprio terremoto chiamato in causa dai principi di trasparenza e correttezza. Se sino a ieri i lavoratori dovevano studiare e ricercare i riferimenti normativi contenuti nei loro contratti, oggi avranno tutto a disposizione in un unico testo: il contratto.

Il Decreto coinvolge tutto il mondo del lavoro subordinato e parasubordinato, persino i contratti atipici come le collaborazioni organizzate tramite piattaforma digitale, le prestazioni occasionali, il lavoro intermittente, la somministrazione, il lavoro domestico e marittimo. Ad ora, risultano esclusi i rapporti di breve durata (durata programmata inferiore a 4 settimane), rapporti di lavoro di natura familiare e rapporti di lavoro con la PA all’estero.

All’interno dei nuovi contratti dovranno essere indicate tutte le informazioni in modo chiaro ed esaustivo, trattasi non più di una scelta di opportunità ma di un obbligo, che nel caso in cui fosse disatteso comporterebbe sanzioni ben precise.

In primis, dovrà essere garantito l’invio elettronico dei contratti, con prova della trasmissione o della ricezione. Quindi, per logica conseguenza, dovranno utilizzarsi le e-mail p.e.c.

Dal testo normativo, si evincono chiaramente le informazioni che dovranno essere previste:

  • se ci sono ipotesi di co-datorialità, ovvero precisare se ci sono contratti di rete/gruppi di imprese. A titolo esemplificativo bisognerà comunicare al dipendente che potrà svolgere funzioni anche per altre società del gruppo;
  • il luogo di lavoro, anche in questo caso precisare/definire/chiarire le forme di lavoro agile, le forme ibride o ancora se c’è la possibilità di trasferte all’estero, e in questa ultima ipotesi dettagliare le modalità;
  • la tipologia di lavoro da svolgere, un breve sunto delle attività che si svolgeranno, e non semplicisticamente le mansioni con rimando al CCNL di competenza;
  • inizio e termine dell’orario di lavoro, in particolare per tutte quelle tipologie di lavoro dove non vi è programmazione o possibilità di programmazione. Chiarire la variabilità dell’orario e lo straordinario. Con riferimento allo straordinario dovrà essere dettagliata anche la retribuzione e le modalità di calcolo;
  • durata del periodo di prova “patto di prova”, che non potrà in nessun caso eccedere i sei mesi, trattasi di un dato accessorio ma essenziale che dovrà essere chiarito in ogni sua sfumatura, in particolare le eventuali sospensioni (ad esempio come si sospende nel caso di maternità)
  • la formazione: deve essere definita in ogni sua modalità, specificando che sarà svolta nell’orario di lavoro e con costi a carico totale del datore di lavoro. La formazione diventa riferimento di crescita soprattutto per le società;
  • tutte le forme di congedi e di permessi, in modo minuzioso, chiarendo le modalità di fruizione, non sarà più considerato sufficiente il mero rinvio al CCNL di riferimento;
  • recesso e preavviso: specificando le modalità di recesso, in ogni loro step. Ad esempio, dovrà chiarirsi se e come rivolgersi al Patronato per l’invio delle dimissioni;
  • la retribuzione, dovrà essere specificata in ogni sua voce, non sarà più sufficiente indicare la RAL lorda rinviando al cedolino;
  • gli enti previdenziali di riferimento (inps/inail/ fondi…);
  • utilizzo dei sistemi digitali, soprattutto del monitoraggio automatico, ovvero l’utilizzo di algoritmi per l’assegnazione di bonus e/o per l’accrescimento di carriera. In questo caso circostanziare scopo, finalità, logica e funzionamento, anche e soprattutto una valvola di sicurezza nel caso di errore e un responsabile del processo;
  • utilizzo di sistemi di cybersicurezza;
  • cumulo di impieghi, ipotesi di conflitto e /o di pregiudizio, non potrà più indicarsi “lei non può svolgere (….)”, quindi conseguentemente rimodulare l’obbligo di fedeltà.

At last but not at least, all’art.10 troviamo una disposizione interessante che consente al lavoratore che ha superato il periodo di prova, e ha maturato una anzianità di rapporto di 6 mesi, di chiedere un contratto di lavoro più stabile e più sicuro. La richiesta dovrà avvenire in forma scritta, e il datore di lavoro dovrà rispondere, evadendo tale richiesta, entro un mese.  In caso di diniego, che dovrà essere motivato da parte dell’azienda (per iscritto), il lavoratore potrà reiterare la richiesta dopo ulteriori 6 mesi.

Le Società adempiendo ai nuovi obblighi dovranno mutare il loro approccio, il Legislatore approfitta di una norma comunitaria per agire nuovamente a tutela del lavoratore, in un’ottica di bilanciamento di tutele molti studi legali, che offrono consulenza giuslavoristica alle aziende, hanno già elaborato format contrattuali nuovi da adottare.

L’attenzione costante ai diritti dei lavoratori conduce ad una approfondita riflessione, la norma de quo si colloca in uno scenario nuovo, di estremo cambiamento, che è iniziato durante l’emergenza sanitaria con forme di lavoro agile, che porta alle piccole e alle grandi aziende ad un reset comportamentale nei confronti dei lavoratori.

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